'직장 내 괴롭힘·성희롱은 인정되지만 해고 징계는 과하다'는 경남지방노동위원회 판정이 최근 중앙노동위원회에서 뒤집혔다.

경남도청소년지원재단 소속 한 센터장인 ㄱ 씨와 관련한 재심에서 중노위가 '초심 취소' 판정을 내리며 ㄱ 씨 해고 적정성을 인정한 것이다. 중노위는 어떤 근거로 이같이 판정했을까.

◇사건 = ㄱ 씨는 지난해 장기간 직장 내 괴롭힘·성희롱을 한 것이 확인돼 중징계(해임)를 받았다. 앞서 피해 직원들은 ㄱ 씨를 신고하고, 경남도 감사관실에 진정서를 냈다.

문제가 불거진 후 재단 인권경영위원회는 세 차례 회의를 거쳐 직장 내 괴롭힘을 조사·확인했다. 성희롱 건은 고충심의위원회가 조사했다. 조사가 진행되는 동안 ㄱ 씨는 유급휴가를 갔다. 조사 결과 인권경영위·고충심의위는 중징계 의견을 냈다. 이어 9월께 재단 인사위원회는 ㄱ 씨 해임을 결정했다.

그러나 ㄱ 씨는 경남지노위에 부당해고 구제신청을 했고, 올해 1월 지노위는 '직장 내 괴롭힘과 성희롱이 인정되지만 해임 징계는 과하다'며 ㄱ 씨 복직을 명했다.

재단은 3월 복직한 ㄱ 씨에게 유급휴가 명령을 내려 피해자와 분리 조치했다. 그 사이 중노위에 재심을 청구했고 그 결과는 지난달 나왔다.

◇판정 = 중노위에서 ㄱ 씨는 "직장 내 괴롭힘·성희롱을 했다는 객관적 증거가 없거나 업무상 적정 범위를 넘었다고 할 만한 내용은 없어 징계사유가 될 수 없다"고 주장했다. 설사 징계사유가 인정되더라도, 평소 품행·근무실적·공적 등이 정상 참작되지 않았으므로 해임은 과하다고 설명했다.

반면 재단은 직원 7명으로부터 언어폭력과 권위주의적 센터 운영, 결재서류의 반복적인 반송, 무분별하고 과도한 업무지시 등 직장 내 괴롭힘이 확인됐다고 말했다. 또 성희롱 등은 인사규정에 의해 감경사유가 될 수 없어 해임은 적절하다고 판단했다.

중노위는 징계사유 존재·적정성 여부를 중심으로 판정했다.

중노위는 "취업규칙에서 징계사유와 종류를 규정하고 있는 이상, 특별한 사정이 없으면 그 규칙을 따라야 한다"며 "ㄱ 씨 비위사실을 취업규칙에 적용했을 때 '해고 처분'에 해당한다면 그 조치는 정당한 것으로 봐야 한다"고 말했다. 이어 "당사자의 관계, 행위가 행해진 장소·상황, 지속성 등을 참작해 볼 때 성적 굴욕·혐오감을 느끼게 하는 행위가 있었고 이에 상대방이 성적 굴욕감·혐오감을 느꼈으면 성희롱이 인정돼야 한다"고 밝혔다.

피해자·참고인들의 일관된 진술과 문자메시지 등의 증거, 사내 인권경영위 심의 결과, 취업규칙 등을 종합하면 징계사유가 존재한다고 본 것이다.

징계양정 적정성을 두고 중노위는 "ㄱ 씨의 직장 내 괴롭힘은 2016년 이후 다수 직원에게 지속해 이뤄졌다. 또 ㄱ 씨는 성희롱을 예방해야 하는 관리자임에도 성희롱을 했고 이 사실이 언론에 보도돼 재단 명예가 훼손됐다"며 "ㄱ 씨 징계해고는 징계재량권을 남용했다고 보기 어렵다"고 말했다.

이어 "재단 인사규정에는 성희롱 등 비위행위에 대해서는 징계를 감경할 수 없다고 규정하고 있다. 또 재단은 청소년 보호·육성 정책을 시행하는 기관으로서 종사자에게 높은 수준의 도덕·윤리성이 요구된다"며 적정성을 인정했다.

중노위는 인권경영위·고충심의위 월권, 해임 인사발령 통보서 해고시기 미명시 등을 들며 징계 절차를 문제 삼은 ㄱ 씨 주장도 받아들이지 않았다.

중노위는 "재단은 인사규정상 징계절차를 준수했고 ㄱ 씨는 인사위에 참석해 충분한 소명을 했다"며 "인사발령 통보서에 해고 일자가 기재되지 않았으나, 이는 ㄱ 씨가 인사발령 통보서를 수령한 날을 해고일자로 인식한 것으로 판단되므로 절차에 하자가 없다"고 밝혔다.