지난 4일 창원우체국 앞에서 민주노총을 비롯한 관련단체들이 한 노동자의 전보조치를 두고 이를 규탄하는 기자회견을 벌였다. 만성적 질병이 있는 노동자의 전보배치가 부당할 뿐만 아니라 산업안전보건법을 정면으로 어긴다고 주장했다.

개별 노동자가 부당한 처우를 당하거나 직접적인 불이익을 받는 경우 노동조직이 이를 대변하여 문제점을 지적하면서 해결책을 찾는 건 지극히 정상이다. 하지만, 특정한 개인의 문제를 조직이 대변하는 행동은 보기 드문 일임은 분명하다. 특히 개인적으로 어떤 문제가 발생하면 우리 사회에서는 이를 곧잘 개인적인 성격이나 자질의 문제로 치부하곤 한다. 그러다 보니 개인적인 불이익과 관련한 문제에 조직이 개입하여 이 문제를 해결하는 방식이 낯설 수밖에 없다.

그러나 현행 노동법에 따르면 조합원 개인이 불이익이나 부당한 처우를 받으면 노조에 문제해결을 해달라는 민원을 제기할 수 있고, 노조는 조합원의 이런 요구에 따라 사용자에게 이의제기를 할 수 있다. 또한, 이런 절차에 따라 노사는 특정 개인에게 행해진 결정을 재고하는 회의나 협상을 벌이게 된다. 민주노총 조합원이라고 해서 고용된 사업장에 갑질을 하는 게 결코 아니라는 점이다. 그리고 이런 법적인 절차와 과정은 규정에 따른 행위이기 때문에 법치주의 원칙에 부합한다. 하지만, 법적 절차만 지킨다고 민주주의를 준수한다고 보기 곤란한 것은 협상 당사자들이 얼마나 서로 믿고 협조할 수 있는 동반자 정신을 중시하는 민주적 가치가 있어야 민주주의 제도는 제대로 운용될 수 있다.

바로 이런 맥락에서 보면 창원우체국은 전국집배노조의 요구에 귀 기울이면서 협상을 해야 한다. 사용자인 창원우체국으로서도 분명하게 해명할 기회는 있어야 하겠지만, 갈등과 분쟁이 벌어진 이유에 대한 노사 양측의 주장과 입장은 제대로 교환하면서 소통과 이해를 만들어가는 성숙함이 있어야 한다. 어느 일방의 주장만 앞세우기보다는 상호 조금씩 양보하면서 현실적인 해답 찾기를 하는 모양새부터 만들어야 한다. 그래야, 노사관계는 지극히 정상적인 관계로 자리 잡을 수 있다.

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